Gestão de Pessoas

Diferente dos dias atuais, as relações entre as pessoas e as organizações não era tão fácil como ela se encontra hoje, até pouco tempo atrás, cada um dos seus propósitos não se conversavam em nenhum sentido. Os alvos das organizações eram totalmente diferentes das intenções pessoais, e o desenvolvimento profissional das pessoas. Depois de um tempo foi percebida a necessidade na qual onde as organizações gostariam de alavancar os seus objetivos de uma maneira qualitativa, mas para isso acontecer foi preciso encontrar uma maneira de se relacionar com as pessoas e assim juntaram os seus objetivos individuais e ambas as partes saíram ganhando.

Desta forma, a Gestão de Pessoas é representada pelas pessoas e pelas organizações, fazendo com que dessa maneira elas dependam uma da outra para cumprirem com os seus próprios objetivos trabalhando em conjunto. Se não fossem as pessoas, as organizações não alcançariam os objetivos estratégicos das empresas com esforços pessoais e individuais. E sem as organizações, não haveria a gestão de pessoas e nem o que elas possuem nos dias de hoje, como a empregabilidade e a estabilidade, fatores conquistados pelas pessoas para manterem os seus empregos e a capacidade das organizações para disponibilizar e cultuar habilidades para todos os seus membros.

O que é gestão de Pessoas?

A Gestão de Pessoas é a área responsável por administrar o capital humano das empresas. Essa gestão utiliza a técnica de recursos humanos (que está relacionada às funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar) para conciliar os objetivos dos colaboradores com as metas das organizações (seja ele, um diretor, gerente, chefe ou supervisor). A técnica de Recursos Humanos refere-se as políticas práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas, a saber:

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Análise e descrição de cargos;
Desenho de cargos;
Recrutamento e seleção de pessoal;
Admissão de candidatos selecionados;
Orientação e integração de novos funcionários;
Administração de cargos e salários;
Incentivos salariais e benefícios sociais;
Avaliação de desempenho dos funcionários;
Comunicação com os funcionários;
Treinamento e desenvolvimento de pessoal;
Desenvolvimento organizacional;
Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;
Relações com empregados e relações sindicais.

Processos da Gestão de Pessoas

Os seis processos da Gestão de Pessoas:

2. Processos de aplicar pessoas: são processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho de cargos, análise e descrição de cargos, sendo orientado e avaliado o desempenho.

1. Processos de agregar Pessoas: são processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

5. Processos para manter pessoas: sãos os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança, qualidade de vida e manutenção das relações sindicais.

3. Processos de recompensar pessoas: são os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais.

4. Processos de desenvolver pessoas: são processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e comunicação, desenvolvimento de carreiras e consonância.

6. Processos de monitorar pessoas: os processos são utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Todos estes processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira que se interpretam e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados.

Objetivos

Os objetivos das Gestão de Pessoas, tem como alvo principal tornar as organizações mais compacta e mais respeitosa aos seus funcionários. As organizações quando realmente se importam com as pessoas que fazem parte do conjunto, investem nelas aumentado a eficiência e colaboração das pessoas para alcançar os seus objetivos não só pessoais, assim como os organizacionais, e levam esta atitude como uma cultura organizacional e como uma crença.

Os objetivos da Gestão de Pessoas se variam, e a ARH (Administração de Recursos Humanos) contribui para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:

Ajuda a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: a função do RH é o fundamental elemento das organizações, em ênfase a forma como era realizado seus deveres através de métodos e regras impostas aos funcionários para obter aplicabilidade e atingir objetivos e resultados.

Proporcionar competitividade a organização: na prática, significa saber empregar habilidades e capacidades, ou seja, colocar uma pessoa capacitada para realizar um certo cargo, para exercer o seu papel que ela irá desempenhar. Isso trará mais confiança e satisfação para os seus colaboradores.

Proporcionar a organização empregados bem treinados e bem motivados: um dos propósitos do ARH é “construir e proteger o mais valioso patrimônio da empresa: as pessoas”, dar reconhecimento como recompensa pelos seus esforços, para melhorar o seu desempenho e não somente dinheiro. Treinar vai além de ensinar uma técnica e motivar vai além de remunerar.

Aumentar a auto atualização e satisfação dos empregados no trabalho: para que sejam produtivos, os colaboradores precisam se sentir úteis e felizes na organização. Mas isso só será possível se reconhecerem que a sua função é adequada e sua capacidade reconhecida. Para eles, o trabalho é a maior fonte de identidade na organização e satisfação no trabalho são fontes determinantes para o sucesso da empresa.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: um programa de qualidade de vida procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais do empregado e tornar organizado um local desejável e atraente, ou seja, satisfazer a maioria das necessidades individuais do empregado e tornar a organização um local desejável.

Administrar a mudança: Mudanças acontecem a todo o tempo, ainda mais em um mundo cada vez mais digital e conectado. E estas mudanças podem ser: políticas, ambientais, tecnológicas, econômicas e culturais. A flexibilidade é indispensável para a sobrevivência de qualquer organização. Essas mudanças se multiplicam e pedem soluções, estratégias e programas.

Manter políticas e comportamentos socialmente responsáveis: as pessoas devem ser respeitadas e ter seus direitos civis garantidos dentro de toda e qualquer organização. Justamente por isso ela precisa ser transparente, segura e confiável. A ética e a responsabilidade social são fontes primárias para a estrutura fundamental de uma empresa. Manter estes princípios de responsabilidade social são fundamentais para uma organização consciente.

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Pilares

Quais são os pilares da Gestão de Pessoas?

Motivação: base para os pilares e para que a gestão obtenha resultados esperados, pois pessoas motivadas tendem a serem mais produtivas e absorvem com mais facilidade novas tarefas e mantem o clima interno em harmonia. Pessoas tendem a ficar desmotivadas por diversas razões, e uma delas é a falta de proposito no trabalho, combater os fatores que geram a desmotivação é fundamental, assim como identificar se esta causa é individual ou coletiva. Engajar os colaboradores de uma organização se tornou necessidade para que a empresa produza bons resultados e não perca seus talentos.

As principais formas de diagnosticar e motivar os colaboradores são:

Conhecer os colaboradores: as pessoas são atraídas por benefícios, portanto quando o seu gestor se interessa por investir naquilo que os seus colaboradores desejam, a chance de alcançar os seus objetivos aumenta.
Estabelecer metas: as metas são necessárias para estimular o desenvolvimento das pessoas e das organizações. Para ser um bom gestor é necessário que estabeleça objetivos aos setores e seus colaboradores.
Investir no processo seletivo: selecionar profissionais capacitados e que tenham o perfil organizacional da empresa é de estrema importância, pois são elas responsáveis pelo desenvolvimento do sucesso ou fracasso do negócio. Portanto, a equipe de recrutamento e seleção, deve olhar além do currículo das pessoas entrevistadas.
Fornecer feedbacks contínuos: prática utilizada para o reconhecimento dos trabalhadores. Seus gestores devem investir na evolução de talentos, observar os seus pontos fortes e tratar pontos em desenvolvimento de forma continua a fim de estimular seu colaborador.
Praticar a igualdade de condições: estratégia utilizada que vai além de benefícios materiais, os gestores devem proporcionar aos seus colaboradores recompensas por seus méritos, forma eficaz na obtenção de talentos.

Comunicação: a comunicação é um dos fatores essenciais para as organizações, mas infelizmente ainda se encontra em falta dentro de algumas empresas. Um gestor deve saber como se comunicar de uma forma clara, segura e transparente, fazendo com que qualquer tipo de má interpretação possa atrapalhar os processos e relações. Quando uma organização adota a prática de manter uma comunicação saudável e clara, os seus colaborares se sentem mais seguros e confortáveis em expor sus ideias, opiniões e fazer a diferença dentro da empresa, ajudando a alavancar o negócio. Os colaboradores precisam ser ouvidos por seus gestores, pois assim se sentem motivados quando sentem que tem voz ativa. É preciso que o RH trabalhe para quebrar as barreiras comunicativas e diminuir qualquer falha que houver no ambiente organizacional. Para que a gestão proporcione mais interações, trocas de conhecimentos e sugestões entre toda a organização, existem diversas metodologias e ferramentas tecnológicas disponíveis para serem colocadas em prática.

Trabalho em equipe: Nesse pilar, o gestor deve destacar o que há de melhor em cada um de seus profissionais e ir além, conscientizando seus talentos de que em equipe, eles são muito melhores. Portanto, é preciso fortalecer a interação entre os membros do time para que estabeleçam relações de parceria e crescimento entre si. Compreender que o trabalho coletivo pode render melhores resultados gera nos participantes uma agradável certeza de dever cumprido. São as afinidades que unem os colaboradores e criam um ambiente de compartilhamento. E como nem tudo é trabalho, é importante criar momentos de integração fora da empresa como happy hours, festas de encerramento e outros tipos de confraternização.

Conhecimento e competência: A cultura do conhecimento deve ser cultivada pelo gestor, que incentiva seus talentos a buscarem desenvolver-se tecnicamente e intelectualmente, de forma contínua. O conhecimento desperta a curiosidade e na sequência, maior interesse em executar tarefas que não existiam antes na rotina. Uma empresa que valoriza isso e monta a melhor equipe possível para maximizar resultados, garante uma gestão de pessoas assertiva. Por isso, é essencial que na gestão de pessoal, os funcionários possam avaliar quais conhecimentos e competências precisam ser trabalhados para oferecerem o melhor de si. Isso pode ser feito por meio da avaliação de desempenho. A empresa define quais serão as principais competências da organização e de áreas específicas, estipula o peso para os quesitos mais importantes e aplica a avaliação periodicamente. Assim, empresa e funcionário conseguem ter uma visão do que precisa ser melhor trabalhado.

Treinamento e desenvolvimento: Equipes de alta performance estão constantemente participando de treinamentos por meio de cursos online ou gamificação que produzem tanto resultados quanto os presenciais, com a vantagem de serem realizados conforme o tempo disponível do funcionário. Portanto, investir no treinamento e desenvolvimeto dos líderes é necessário para a evolução das equipes, de forma que seu desempenho seja compatível com os objetivos da organização. Aplicar a gestão de pessoas na empresa garante um melhor aproveitamento dos recursos, aumentando o retorno dos investimentos, contribuindo para os índices de produtividade e auxiliando no alcance de metas.

Diferenças entre Gestão de Pessoas, Recursos Humanos e Departamento Pessoal

RH: neste setor existe um foco maior para o planejamento, organização e controle de processos voltados para o recrutamento e seleção, planos de carreira e contratação. Há um acompanhamento de atividades e práticas que ajudem na manutenção e necessidades dos colaboradores.
Gestão de Pessoas: A palavra gestão remete à liderança e administração e, portanto, não é exclusiva dos profissionais de Recursos Humanos da empresa. Isso significa que os gestores têm papel fundamental e como objetivo buscar o constante desenvolvimento, engajamento e desempenho dos colaboradores para possibilitar o crescimento e contribuição dos mesmos frente a organização.
Departamento Pessoal: A parte burocrática e objetiva da gestão de pessoas. No departamento pessoal não há um meio-termo hipotético e sim documentos, leis, normas e convenções que devem ser rigorosamente seguidos se a empresa não quiser enfrentar problemas com a Justiça do Trabalho.

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, Rio de Janeiro.

STRATVIEW, 8 lições de Idalberto Chiavenato sobre Gestão de Pessoas; c2017. Disponível em: <http://www.stratview.com.br/artigo/8-licoes-de-idalberto-chiavenato-sobre-gestao-de-pessoas>. Acesso em: 28 de março de 2021.

BRUNA, Gestão de Pessoas: o que é, processos, objetivos e pilares; 19 de março de 2021. Disponível em: <https://www.gupy.io/blog/gestao-de-pessoas>. Acesso em: 28 de março de 2021.

XERPAY, Gestão de Pessoas: conceito, pilares, práticas e estratégias; 15 de outubro de 2019. Disponível em: <https://www.xerpa.com.br/blog/gestao-de-pessoas/>. Acesso em: 28 de março de 2021.